□石全勝 王 蕾

（1、2.重慶郵電大學經濟管理學院，重慶 400065）

隨著中國的改革開放，外資企業(yè)的大量涌入，獵頭行業(yè)在中國呈現(xiàn)迅猛發(fā)展的趨勢。截至2009年，我國通過政府相關部門注冊成立并正式經營獵頭業(yè)務的獵頭公司有1000多家［1］。我國經濟的持續(xù)高速發(fā)展，必然帶來對人才的龐大需求，尤其是對中高端人才的需求，這無疑為獵頭行業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎，獵頭在我國作為新興行業(yè)，有著廣闊的前景。獵頭顧問作為獵頭公司的核心資源，其做的每一件事都將是客戶、候選人對獵頭公司服務的感受，都將對獵頭公司的形象產生影響。獵頭顧問素質的好壞直接影響著獵頭公司在業(yè)內的發(fā)展，因此，研究優(yōu)秀的獵頭顧問所應具備的勝任特征對于中國獵頭業(yè)的發(fā)展無疑是非常重要的，可以說，獵頭顧問的勝任特征決定著獵頭業(yè)的成敗。

目前，國內外關于獵頭行業(yè)方面的理論研究很少，少數(shù)針對獵頭的學術文獻也都強調指出“學者們忽視對獵頭進行理論研究與其在勞動市場上角色的重要性極不匹配”［2］［3］。而在現(xiàn)有的專門針對獵頭的研究文獻中，國內外學者主要關注兩個問題：一是，在實現(xiàn)人職匹配上獵頭是否是有效的？二是，獵頭是如何實現(xiàn)有效匹配的［4］？對于獵頭顧問這一核心資源的研究很少。另外，國內外有大量關于勝任特征的研究，但其研究的對象大多是中層及以上的管理人員，建立的模型基本上都是通用模型，構建勝任特征常用的方法也多是行為事件訪談法，縱觀相關研究文獻，發(fā)現(xiàn)對獵頭顧問的勝任特征的研究基本沒有，因此，作為一項探索性研究，本文依據(jù)扎根理論，建立獵頭顧問的勝任特征模型，以指導獵頭公司對獵頭顧問的選拔和任用。

一、文獻回顧

（一）勝任特征的概念研究

1973年，McClelland博士在《測量勝任力而非智力》一文中指出勝任特征是那些直接影響高效的工作業(yè)績的個人條件和行為特征，并且可以被測量［5］。隨后，大量學者針對勝任特征的概念提出了自己的看法。Boyatzis認為勝任特征是一個人所擁有的導致在一個工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在特征，它可能是動機、特質、技能、自我形象或社會角色［6］。Lyle.M.Spencer認為勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征，包括動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀等任何可以被可靠測量或計數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)［7］。我國學者王重鳴認為勝任特征是導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征［8］。時勘、仲理峰認為勝任特征是能把表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的活傾向性的等［9］。

基于以上思考，本文的“勝任特征”是指一個人所具有的導致在一個工作崗位上取得優(yōu)異績效的潛在的個體特征，包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質和動機等方面。

（二）勝任特征模型研究

勝任特征模型是指擔任某一特定職位角色的那些表現(xiàn)優(yōu)異者的勝任特征的組合。

McCletland提出了冰山模型，把勝任特征形象地描繪成一座冰山，冰山水上部分包括：知識和技能；水下部分包括：社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機［5］。Spencer等人在McClelland的冰山模型基礎上進行了轉變，提出了洋蔥模型。洋蔥模型含有六個維度，并被劃分為三層，最表面：知識和技能，較易發(fā)展；中間層：社會角色或價值觀和自我概念；最里層：個性和動機，難以評價和后天習得［7］；Boyatzis對12個工業(yè)行業(yè)的公共部門和私營企業(yè)41個不同管理崗位2000多名管理人員的勝任特征進行了全面分析，得出了管理人員的通用模型［6］。

國內學者王重鳴，陳民科運用基于勝任特征的職位分析方法，以結構化訪談和開放式量表調查相結合的方式獲得了高級管理者的勝任特征模型，并揭示出不同職位層次在勝任特征結構上的差異［8］。姚翔，王壘等人采用深度訪談和問卷調查法構建了IT企業(yè)項目管理者勝任特征模型，包括5項勝任特征：個人魅力、應變能力、大局觀、人際關系處理能力和品格［10］。

目前研究者構建勝任特征模型的方法主要有兩大類：（1）根據(jù)各自建立的理論自上而下推導出不同的分類框架；（2）采用文獻分析法、訪談法、觀察法、專家法、問卷調查法等搜集優(yōu)秀經營管理者的關鍵事件行為，然后通過內容分析法、專家小組法等定性分析，或采用因素分析、聚類分析、多向尺度法等數(shù)學模型法，自下而上地開發(fā)眾多的勝任特征模型，本文則運用扎根理論對獵頭顧問的勝任特征模型進行自下而上的探索性研究。

二、研究設計

（一）研究方法

本研究運用扎根理論來探討獵頭顧問的勝任特征。扎根理論是由Glaser和Strauses兩位社會學者于1967年在專著《扎根理論之發(fā)現(xiàn)：質化研究的策略》中提出的，是一種對于定性資料進行分析以建構理論的研究方法，主要用來建構理論而非驗證假設或是既有的蒞臨的思想，其主旨是通過系統(tǒng)地收集和分析資料，從資料本身尋求理論，既包括理論演繹又包含理論歸納［11］。與量化研究不同，研究者在進入田野調查之前并不提出理論假設，而是直接從調查資料中進行經驗概括，發(fā)展成理論，是一種自下而上的歸納式研究方法。

對資料進行逐級編碼是扎根理論中最重要的一環(huán)，包括三個級別的編碼：（1）開放性編碼，指研究者將收集到的原始資料進行初步的整理分析，賦予各種概念類屬；（2）關聯(lián)性編碼，是指進一步合并前面已經形成的概念類屬，并發(fā)現(xiàn)這些概念類屬之間的相互關系；（3）選擇性編碼，是指在關聯(lián)性編碼所形成的眾多概念類屬中發(fā)現(xiàn)其中起著關鍵性作用的一個或幾個核心概念類屬，這些核心概念具有較強的概括能力［12］。經過三級編碼，就容易建立理論了。根據(jù)扎根理論的一般流程（如圖1），本研究通過開放式訪談、半結構式訪談及焦點小組訪談，對收集的資料進行歸納分析，最終建立了獵頭顧問的勝任特征模型。

（二）研究過程

1.樣本選擇

本文在確定訪談對象的過程中采用強度抽樣的方式［12］，以保證通過此方法得到的勝任特征是能夠區(qū)別高低績效的。本文訪談對象確定為具有兩年以上正規(guī)獵頭公司工作經驗的獵頭顧問以及獵頭公司總經理，以此反映個人良好的工作績效，此外，樣本的選取對學歷和資格認證也進行了強制限定，要求受試者學歷在碩士以上，且必須是人力資源、心理學相關專業(yè)，若受試者為本科學歷，則要求其擔任五年外資或正規(guī)的大型民營人力資源相關工作，具有多年豐富的人力資源管理工作經驗。

2.數(shù)據(jù)收集

本研究的資料通過對30名符合以上要求的國內獵頭顧問以及曾任職的獵頭顧問、2名獵頭公司總經理進行的開放式訪談、半結構式訪談和焦點小組訪談而得。個體訪談時間30—60分鐘，焦點小組訪談時間為90分鐘，整個過程采用筆記的方式進行記錄。除了從訪談中收集資料外，由于本人在一家獵頭公司實習，非常方便對獵頭顧問的實踐運營進行觀察，獲取相應的資料。此外，還通過相關網站——獵聘網中的“熱點調查”、QQ通訊工具獲得相關資料，進行分析。

本研究首先對12名獵頭顧問進行開放式訪談，并結合自己實習期間的實際運營和觀察，以及從公司的相應資料中，初步整理得到104個條目，對這104個條目進行歸類整理，得到89個條目，然后依據(jù)歸類后的89個條目對剩下的18名獵頭顧問和1名獵頭公司經理進行半結構式的訪談，一方面對開放式訪談的歸類進行驗證，另一方面探索發(fā)掘在開放式訪談中沒有得到的條目，得到92個條目，最后由2名獵頭公司經理和其中工作年限較長的8名獵頭顧問組成一個團體，對其進行焦點小組的訪談，讓其討論選出92個條目中多次被獵頭顧問提到且能顯著區(qū)分獵頭顧問優(yōu)秀績效和一般績效的條目，最終達成一致意見，得到40個條目（見表1）。

3.文本編碼分析

（1）開放性編碼。開放性編碼即對訪談中得到的原始數(shù)據(jù)進行概念化處理，為保證開放性編碼的信度，從上面訪談中得到的材料由兩位編碼員分別進行登錄，待兩位編碼員登錄工作結束后核對登錄結果，出現(xiàn)不一致的情況時，兩位編碼員則請有關專家給予建議，最終，我們得到了以下條目的編碼庫（表1）

表1 開放性編碼

續(xù)表

（2）關聯(lián)性編碼。根據(jù)關聯(lián)性編碼的分析模式，將開放性編碼合并成新的編碼，得到10個關聯(lián)性編碼（見表2）。

表2 關聯(lián)性編碼

（3）選擇性編碼。選擇性編碼即將關聯(lián)性編碼歸類整理，最終得到獵頭顧問兩個維度的勝任特征（見表3）。

表3 選擇性編碼

三、獵頭顧問勝任特征模型的構建

通過文本編碼分析，得到獵頭顧問的勝任特征模型（見圖2）。

（一）個人素質

獵頭顧問作為獵頭公司的核心資源，其個人素質對其工作有著重要的作用。

（1）人際洞察力：是指在與客戶或候選人接觸過程中引出、察覺、理解和預測對方情感狀態(tài)和體會的能力。每個人都有被人傾聽、理解的需求，優(yōu)秀的獵頭顧問在與候選人接觸的整個過程中會注意候選人的各種情況，如說話的語氣、候選人說話時的面部表情、態(tài)度的積極與否，積極傾聽候選人的問題和回答，預測其真正的想法和意圖，這些會幫助獵頭顧問判斷真相，事半功倍。而人際洞察力弱的獵頭顧問往往對候選人的情感反應和態(tài)度變化及原因不太敏感，常常因為對候選人的真正需求判斷不準確而與真正適合的候選人擦肩而過。另外，很多企業(yè)在提出用人需求時往往只是提供該職位的職位說明書，優(yōu)秀的獵頭顧問不僅要關注職位說明書的用人要求，更要能準確體察客戶公司文化和領導的用人理念與風格，這樣才能幫助企業(yè)真正找到適合的人，提高工作效率。

（2）影響力：是指能無形中影響他人自愿按自己的知識和判斷改變事物進程的能力?！坝绊懥缀跄軌蛴靡詤^(qū)分每一個職位上的績效出眾者”（Zwell，2002）。作為一名優(yōu)秀的獵頭顧問既要能以顧問的身份結合自己的專業(yè)知識去影響適合的候選人作出有利的選擇，又要能夠爭取客戶的信任和同事的配合，這樣才能順利推動工作開展或者達成目標。

（3）自我情緒控制能力、抗壓能力和堅韌不拔。獵頭顧問在工作中面臨非常大的壓力，一是必須在規(guī)定的時間內找到合適的人，合適的人找到了還必須說服其去客戶企業(yè)上班，即使上班了，也可能面臨候選人原公司的起訴，每一步都阻力重重；二是獵頭顧問也經常遇到候選人通過了客戶企業(yè)試用期的考核，正式簽約的時候，由于種種原因，候選人又走了；甚至在候選人已與企業(yè)客戶簽好協(xié)議后，原單位以加薪等方式的挽留使得候選人又留在了原單位，先前付出的時間和精力功虧一簣，這對獵頭顧問來說是極大的挫折。訪談中，很多獵頭顧問談到這種情況是常見的，作為獵頭顧問必須具備抗壓能力、堅韌不拔的精神、自我情緒控制的能力，才能繼續(xù)更好地工作。

（二）專業(yè)技能

優(yōu)秀的獵頭顧問還必須具有一定的專業(yè)技能。

（1）分析能力。在接到企業(yè)客戶的項目時，要具備一定的分析能力，能夠充分理解客戶的用人需求，完成客戶崗位職責的分析，只有真正理解了企業(yè)的需求，才能幫其找到合適的人選。

（2）溝通協(xié)調能力。訪談中很多獵頭顧問談到在第一次與候選人聯(lián)系時都會招到候選人的懷疑和不配合，因此要通過有技巧性的真誠的溝通首先獲得候選人的信任，進而通過溝通獲得與候選人面對面交談的機會，得到想要的信息，并與他們建立良好的關系，并且在后續(xù)的工作中協(xié)調處理好候選人與原公司的各種關系、候選人與企業(yè)客戶薪酬等方面的分歧，直到候選人成功入職。

（3）判斷甄選能力。對企業(yè)客戶和候選人作出準確的判斷是獵頭顧問工作的關鍵所在，獵頭顧問往往因為判斷不準，導致企業(yè)對人才的錄用率不高，浪費了很多時間和精力，因此獵頭顧問在甄選人才時要特別注意候選人提供的簡歷信息的真實性，包括其學歷、年齡、候選人跳槽原因等，并能運用一定的人才測評技術，在眾多候選人中選出適合客戶企業(yè)的候選人，提高候選人的錄用率。

（4）學習能力。獵頭顧問往往會同時負責幾個行業(yè)的業(yè)務，有時甚至是接觸一些新的行業(yè)，作為顧問要得到客戶的認可和信任，就必須有足夠的行業(yè)知識和對整個行業(yè)知識認識的深度來證明自己能成功完成這項任務，這就需要獵頭顧問在短時間內通過各種渠道獲得自己所需的知識，學習能力是優(yōu)秀的獵頭顧問必須具備的能力。

（5）經營關系。獵頭顧問具有豐富的客戶資源和人才資源是其進行工作的必要條件，訪談中，很多獵頭顧問提到公司人才庫中的人才更多的是自己交際圈里結識的中高端人才。一般來說，大多數(shù)人都樂于與獵頭顧問建立一定的關系，獵頭顧問平時也有意識地在拓展自己的人脈。另外獵頭顧問一旦與企業(yè)有合作， 往往會經營自己與企業(yè)客戶的關系，努力使之成為自己的永久客戶。各方面關系的經營是一名優(yōu)秀的獵頭顧問需要持續(xù)發(fā)展的能力。

四、結論與展望

本文基于扎根理論的歸納分析，提出了獵頭顧問的勝任特征模型，包括兩個維度：個人素質和專業(yè)技能。在理論上，本文嘗試用一種新的方法——扎根理論來研究獵頭顧問的勝任特征模型，完善了學術界對獵頭顧問相關的研究，為今后獵頭顧問勝任特征模型的定量研究打下了基礎。在實踐中，通過建立獵頭顧問的勝任特征模型，為獵頭公司選拔和任用獵頭顧問起到一定的指導作用。

目前學術界關于質性研究的爭議頗多，認為其具有較強的主觀性，加之獵頭行業(yè)的特殊性、獵頭公司對信息的保密性，本研究還存在著一定的局限性，未來的研究可以在該模型的基礎上擴大資料的收集，進行定量研究，對本研究的結論加以檢驗和改進，從而獲得更加客觀的結論。

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