【摘 要】 核心員工是企業(yè)間競爭的關(guān)鍵，它對比企業(yè)的普通員工具有一些鮮明的群體特征。本文在界定核心員工的定義和分析其特征的基礎(chǔ)上，從企業(yè)核心員工流失的原因著手進(jìn)行分析，提出了五項具體措施，倡導(dǎo)企業(yè)以人為本，注重人的情感和需求層次的變化，積極創(chuàng)造條件去滿足員工的需要，進(jìn)而達(dá)到留住核心員工的目的。

【關(guān)鍵詞】 核心員工 流失 需求

一個企業(yè)的核心員工一般只占到企業(yè)員工總數(shù)的20%-30%，但是他們集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)、管理、客戶資源，創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富與利潤。隨著科技的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，核心員工發(fā)揮的巨大作用也越來越突出。因此，企業(yè)要生存和發(fā)展必須有效留住其核心員工。

1. 核心員工的重要性

一般來說：核心員工是指在人力資本市場中稀缺的，具有高度價值性的，掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)，或者處于關(guān)鍵崗位，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，具有高超的專業(yè)技術(shù)和管理技能的員工，對企業(yè)發(fā)展能夠帶來特殊貢獻(xiàn)的人。

核心員工具有專業(yè)特長和較高的能力素質(zhì)，掌握著企業(yè)的核心能力，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，對企業(yè)的快速成長及可持續(xù)發(fā)展起著決定作用。同時，由于他們對工作的挑戰(zhàn)性和自主性較強(qiáng)，具有較高的流動性意愿和目標(biāo)性，因而是人才市場爭奪的主要對象。

核心員工的流失帶給企業(yè)的負(fù)面影響是巨大的。首先，由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業(yè)就必須重新招募和培訓(xùn)新員工，必然會導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加。而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，如果企業(yè)無法及時找到相應(yīng)替代人選，關(guān)鍵資源就得不到補(bǔ)充，從而會影響企業(yè)的正常運(yùn)作。如果核心員工流失到同行或競爭對手方，還會帶來企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的喪失，對企業(yè)的危害更是致命性的。

其次，企業(yè)核心員工的流失多數(shù)伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種“示范”作用還會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。再次，從企業(yè)流出的核心員工很多都是因為對企業(yè)的不滿才離開。核心員工離開企業(yè)后，如果在某些場合流露出對原企業(yè)的種種意見，會使得企業(yè)形象受到一定程度的損害。

2. 企業(yè)核心員工流失原因分析

企業(yè)沒有了核心員工，就像舞臺上沒有主角。核心員工流失的原因是多方面的，既有員工個體的因素，也有組織內(nèi)部和外部環(huán)境的因素。

2.1核心員工自身的因素

最近，由北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心聯(lián)合《財富》中文版對1576名高級管理人員作了一項健康調(diào)查，結(jié)果顯示：近70%的高級管理人員感覺自己當(dāng)前承受的壓力較大，其中21%認(rèn)為自己壓力極大。核心員工面對的不僅是21世紀(jì)變幻莫測的經(jīng)營環(huán)境，還有市場競爭的不斷加劇、利潤空間的持續(xù)壓縮。同時，他們還要承受來自上司的壓力，來自公司同事挑戰(zhàn)，來自公司經(jīng)營策略的變化，這些壓力如果不能得到及時處理，也可能誘發(fā)跳槽事件。另外，隨著時間的推移和基本生活條件的滿足，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報。由于核心員工的需求發(fā)生了變化，會越來越感覺到組織不能滿足他們自身的發(fā)展，如果外部的“引力”加大或有更大的發(fā)展機(jī)會，離去就成為必然。

2.2企業(yè)內(nèi)部因素

組織是核心員工賴以生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導(dǎo)致核心員工的離職。而從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)核心員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。公司不重視人才、管理者素質(zhì)不高、員工激勵機(jī)制不健全等都是導(dǎo)致核心員工流失的因素。另外，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。薪酬代表了企業(yè)對核心員工價值的評價，是反映員工價值的重要指標(biāo)。據(jù)一項調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原單位的工資低而跳槽的。

2.3外部環(huán)境限制

受地理位置和資源等外部因素的限制，“孔雀東南飛”、人才往沿海流的現(xiàn)象依然存在，中西部地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)常為人才難引更難留而惋嘆。另外，伴隨著跨國企業(yè)在國內(nèi)的安營扎寨，人才之爭日趨激烈，企業(yè)核心員工作為稀缺資源越來越受到關(guān)注。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。許多企業(yè)不惜用高薪高職、高福利、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚條件獵取吸引競爭對手的核心員工，這也是公司核心員工離職的一個重要原因。

3. 企業(yè)留住核心員工策略探討

近年來，由于國內(nèi)人才市場的活躍和人才觀念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)人才流失問題日趨嚴(yán)重，核心員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的影響。企業(yè)不但要遭受招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)等有形成本的損失，同時還要損失企業(yè)聲望、士氣等無形資產(chǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)對核心員工流失的問題予以高度重視，積極構(gòu)建有效的留人機(jī)制。該機(jī)制既要符合企業(yè)的基本理論，又要符合本企業(yè)的特點(diǎn)，能夠充分反映企業(yè)對核心員工的特質(zhì)要求并有利于充分發(fā)揮他們的才智和潛力。

3.1提供合理的薪酬水平，薪酬留人

制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業(yè)必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，建立一套“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系，并且應(yīng)隨行就市，在企業(yè)和市場發(fā)展的過程中不斷進(jìn)行完善和調(diào)整。企業(yè)可以將核心員工的薪酬模式設(shè)計為年薪制、彈性工資制、專項獎勵制、自助式等。無論是哪種薪酬模式，其激勵重點(diǎn)都是一樣的，即：企業(yè)核心員工在享受薪酬的同時，能夠感受到自身的價值得到認(rèn)可、自己的付出得到回報，自己已經(jīng)成為企業(yè)的主人。

3.2人性關(guān)懷， 情感留人

人是有感情的動物，情感是一筆勝于金錢的無形資產(chǎn)。心理學(xué)家說，情感是需求“金字塔”中最高層次的需求，生物學(xué)家則提出“情感可餐”的說法，把情感提到可抵御饑餓的境界。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與核心員工溝通，那么錢物會貶值，核心員工也會與你“同床異夢”，甚至遠(yuǎn)走高飛、另棲良枝，即使采取“卡”的辦法，也只能是留得住人留不住心。

企業(yè)要情感留人，就必須真誠對待員工、尊重員工，要用心關(guān)注他們， 保持平等、公正、開放的溝通。在西門子，公司每年至少與下屬有一次非常系統(tǒng)的對話，這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話和參與” 的機(jī)會。另外，企業(yè)應(yīng)該以員工為本，想員工之所想，急員工之所急。采取一系列便民、惠民措施，提高員工生活質(zhì)量。例如，企業(yè)可以提供上下班便利措施、公司住房、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)體檢、帶薪休假、生日慶祝、旅游獎勵等，通過孩子看護(hù)、子女上學(xué)優(yōu)惠、老員工住院派人員護(hù)理、為員工擔(dān)保貸款購房等方式幫助員工解決家庭難題。

3.3幫助員工成長，事業(yè)留人

在日本成功創(chuàng)辦兩家躋身世界500強(qiáng)公司的著名企業(yè)家稻盛和夫就曾表示：“領(lǐng)導(dǎo)者、管理者首先要滿足員工物和心兩方面的幸福，只有我想到他們了以后，他們才能和我一起打天下?！痹诋?dāng)今人才競爭白熱化的時代，企業(yè)必須為人才創(chuàng)造成功的機(jī)會，提供成才的條件。

（作者單位：七煤社保局）