郭濱

【摘 要】隨著我國市場經濟不斷發(fā)展，當今我國勞動合同相關法律也在不斷做出調整，作為保障勞動權益的重要法律，《勞動合同法》在勞動管理當中的地位也愈加重要。但是《勞動合同法》在規(guī)范勞動制度、改變勞動者與用人單位行為預期的同時，也給勞動合同管理帶來了一定風險問題?；诖耍疚氖紫忍岢鰟趧雍贤芾矸娠L險，最后提出相應的對策。

【關鍵詞】勞動合同；法律風險；管理；規(guī)避；措施

在勞動權益保障層面上，《勞動合同法》具有極其重要的作用?！秳趧雍贤ā纷鳛檎{整勞動者和用人單位關系的重要法律，主要包含的內容有：合同的簽訂、履行、變更、解除、終止等。在用人單位層面上，勞動合同可以規(guī)范用人單位的行為；在勞動者方面上，可以保障勞動者權益，并構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。由此可見，勞動合同對用人單位、勞動者從業(yè)有著重要意義。但是隨著市場經濟不斷發(fā)展，當今勞動合同管理風險越來越大，如果出現合同風險問題，會給用人單位、勞動者帶來巨大的損失，所以需要不斷加強該方面的研究。

一、勞動合同管理法律風險識別

（一）勞動合同訂立法律風險

《合同勞動法》當中第十條規(guī)定“構建勞動關系，需要訂立書面勞動合同，如果已經構建勞動關系，并未訂立書面勞動合同情況，要在一個月之內訂立勞動合同。用人單位和勞動者在正式用工前訂立勞動合同，要在正式用人之日起制定書面勞動合同...”由此可見，書面勞動合同需要企業(yè)在一定期限內訂立，這也是法律要求。如果沒有第一時間簽訂勞動合同，則會直接增加工資成本增加風險，并且勞動關系沒有固定期限。同時，在《合同勞動法》第五條規(guī)定當中：“自用人之日起的一個月之內，用人單位發(fā)出出面通知之后，如果勞動者不主動與用人單位簽訂勞動合同，則用人單位需要用書面通知方法與勞動者解除勞動關系，并且不需要向勞動者提供經濟賠償，但應該給予勞動者工作期間的勞動報酬?！比绻萌藛挝粵]有通過書面形式通知勞動者解除勞動關系，則勞動者可能面臨法律風險。此外，《合同勞動法》中的第十九、二十條也規(guī)定了試用期階段工資支付標準，如果企業(yè)沒有支付指定的資金則會面臨法律風險。

（二）勞動者合同履行與變更法律風險

在《合同勞動法》中第三十條規(guī)定“用人單位需要按照勞動合同規(guī)定，向勞動者支付相應額的報酬?！比绻萌藛挝粵]有按時支付金額或拒絕支付金額，則勞動者可以向當地人民法院申請，法院會依法發(fā)出支付命令?！逗贤瑒趧臃ā返谌粭l規(guī)定“用人單位必須要嚴格執(zhí)行定額標準，不得強迫勞動者加班或變相加班。如果單位需求加班，則需要按照國家標準給予一定的加班費”。如果企業(yè)拖欠勞動者薪酬或沒有足額支付、強迫勞動者加班等，都會面臨著勞動合同履行法律風險。

《合同勞動法》第三十五條規(guī)定“想要變更勞動合同內容，需要用人單位和勞動者協商一致才可變更，并且要采用書面形式?！比绻萌藛挝辉谧兏贤瑫r沒有提出書面形式，則會面臨勞動合同變更法律風險。

（三）勞動合同解除與終止法律風險

在《合同勞動法》第三十九、四十條規(guī)定當中，提出了用人單位解除勞動合同的多種形式，如果企業(yè)單方解除了勞動合同，且不符合國家規(guī)定時，則會面臨著合同解除風險。在《合同勞動法》第四十四條件規(guī)定當中，提出了勞動合同終止的多種情形，如果企業(yè)在終止勞動合同時不在這些情形之內，則會面臨著合同終止法律風險。

（四）企業(yè)規(guī)章制度法律風險

用人范圍在制定規(guī)章制度過程中，必須要能夠滿足“合法原則”、“公示”、“民主程序制定”3個條件，這樣在勞動爭議案件當中人民法院才有充足的判決依據。如果規(guī)章制度不合法律要求，則在仲裁、訴訟當中不能用作依據。

二、勞動合同管理法律風險的規(guī)避措施

（一）構建勞動合同法律風險防范策略

在合同管理法律風險規(guī)避當中，必須要貫徹預防為主的原則，事前有效防范可以有效節(jié)省企業(yè)管理成本，避免出現不必要的麻煩。依法治理企業(yè)需要堅持事前防范以及事中控制，通過專業(yè)的法律人員進行勞動合同管理，從而降低用人員單位在合同管理當中的法律風險。這就需要構建勞動合同法律風險防范策略，需要從以下幾點出發(fā)：

（1）簽訂勞動合同。合同需要遵循公平、自愿、合法的要求。由于《合同勞動法》當中強調書面合同，所以勞動合同有關的任何活動都要采取書面形式，如訂立、變更等等；

（2）按照《合同勞動法》第十九、二十條規(guī)定標準支付試用期工資。如果勞動合同是以某個任務為期限或不滿三個月合同，不得提出試用期要求。勞動者在試用期期間，其工資不得低于用人單位最低崗位工資的80%，并且要高于所在地最低用人工資標準；

（3）在實踐過程中需要形成先訂立勞動合同、后用人的習慣，并且在一個月之內簽訂書面勞動合同，否則對單位勞動合同管理、人力資源管理不利，還需要結合實際生產需求，兼顧單位、勞動者雙方利益，謹慎的簽訂勞動合同執(zhí)行時間。

（二）履行、變更勞動合同的風險防范

企業(yè)需要依照《合同勞動法》全面履行、變更勞動合同。用人單位按照勞動合同約定標準以及國家有關規(guī)定，向勞動者履行單位應盡義務與責任。如果想要變更勞動合同內容，需要單位、勞動者在協商一致之后采取書面形式。在合同變更完成之后，用人單位、勞動者各執(zhí)一份合同。

（三）解除、終止勞動合同的風險防范

在當今《合同勞動法》當中，明確指出了企業(yè)單方面解除勞動合同的9類情形以及終止合同的6個情形。企業(yè)在單方面終止勞動合同中有著很大的法律風險，這就需要企業(yè)要足夠謹慎，按照法律程序解除勞動合同，可以選擇額外支付1個月工資的形式解除合同關系。通常情況下，如果提前30天采用書面形式解除勞動合同關系的法律風險較高，需要在解除、終止勞動合同簽準備充足的勞動合同證明，并且在正式執(zhí)行前15天為勞動者辦理檔案以及向社保轉移手續(xù)。在相關資料保存上，只有要有2年管理時間用作備查。

（四）制定勞動規(guī)章制度的風險防范

用人單位制定行之有效的勞動規(guī)章制度不僅能夠提高內部員工的管理效率，同時也能夠在勞動糾紛當中提供強有力的依據，這樣即可加強法律風險規(guī)避?？梢詮囊韵聨c出發(fā)：

（1）在制定勞動規(guī)章制度過程中，必須要結合現有法律標準，保障勞動者享有規(guī)定的勞動權利、履行勞動義務；

（2）在制定或修改工作時間、工作報酬、福利待遇等直接關系勞動者自身權益的事項中，需要事先讓職工代表大會進行探討，并給予其提出意見和建議的權利，用人單位要與職工代表大會協商制定，避免出現糾紛問題；

（3）在重大事項或勞動制度落實當中，如果職工代表認為部分行為不合適的情況，可以直接向企業(yè)提出，并通過協商的方法修改相關內容；

（4）制定勞動規(guī)章制度要貫徹人本原則以及執(zhí)行民主程序，已經執(zhí)行的民主程序要做好相關證明的管理工作；

（5）嚴格履行公示程序，盡可能選擇較為便捷、影響廣泛的公示方法，例如可以將信息發(fā)布到官方網站上，并將公式書面證明保存。此外，還可以采用發(fā)放勞動規(guī)章制度手冊、內部組織培訓、合同約定、入職登記等方法進行公示。

三、結束語

綜上所述，隨著我國市場經濟不斷發(fā)展，當今用人單位和勞動者之間雇傭關系也更加清晰，《合同勞動法》在保障二者關系穩(wěn)定性、保障雙方權益的基礎上，也增加了勞動合同管理法律風險問題，這就需要加強勞動合同法律風險識別，并從多方面進行規(guī)避，從而減少勞動合同管理法律風險帶來的負面影響。

【參考文獻】

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