鐘大勇 張恒

摘 要：隨著公共管理水平的逐漸提高，公共部門績效管理成為公共部門十分重視的工作，而傳統(tǒng)的績效管理呈現(xiàn)出事前預(yù)測性和動態(tài)評價性不足的問題，公共部門績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，結(jié)合耗散結(jié)構(gòu)理論預(yù)測公共部門績效系統(tǒng)的運行和發(fā)展，將耗散結(jié)構(gòu)理論應(yīng)用于公共部門績效，解釋部門熵產(chǎn)生的原因，研究公共部門績效管理系統(tǒng)開放性、非平衡狀態(tài)、非線性狀態(tài)、系統(tǒng)漲落機(jī)制等情況，探索公共部門績效管理評估方法，針對現(xiàn)存問題提出解決對策。

關(guān)鍵詞：耗散結(jié)構(gòu);績效管理;公共部門

中圖分類號：D630? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）03-0117-05

一、相關(guān)背景和研究綜述

自20世紀(jì)70年代開始，西方國家公共管理部門在變革風(fēng)潮下，各類社會問題出現(xiàn)，官僚主義盛行，部門工作人員腐敗現(xiàn)象突出，開始了一場政府系統(tǒng)的改革。行政組織新的管理模式開始涌現(xiàn)，私營部門先進(jìn)的管理技術(shù)被政府部門引入，其中典型的是部門績效管理;企業(yè)組織最新提出部門績效管理，其主要為公共部門在實踐和理論層面提供了指導(dǎo)，提升了公共部門的行政效率與服務(wù)水平，在管理理念和實踐中公共部門績效管理是一種新的嘗試，同時改善了部門與公眾的關(guān)系。隨著社會環(huán)境、科技進(jìn)步與人類認(rèn)識水平的不斷變化，公共部門績效管理方法也在不斷變化，公共部門績效管理評估方法與企業(yè)績效評估方法有共同之處，同時也存在本質(zhì)上的區(qū)別;追求經(jīng)濟(jì)利益最大化是私營部門的特性，非營利性和公共性是公共部門特有的性質(zhì)，其既要保證部門自身利益，又要滿足社會大眾利益，但兩者又是相通的，企業(yè)績效管理獲取的經(jīng)濟(jì)效率是顯著的，獲取的社會效率是有目共睹的，在當(dāng)前社會背景下，公共部門迫切需要建立績效管理體系的科學(xué)性和完善性。在經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展的時代背景下，企業(yè)或是公共部門需要提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品，獲取市場的主動權(quán)，通過整合內(nèi)外因素，調(diào)節(jié)和促進(jìn)部門建設(shè)，實現(xiàn)組織目標(biāo)。社會廣泛關(guān)注公共部門人浮于事、服務(wù)能力有待提升、服務(wù)意識有待提高等問題。在此背景下，企業(yè)績效管理先進(jìn)模式和方法成為人們關(guān)注的焦點，在公共部門活動中運用和借鑒了企業(yè)績效評價方法，引用企業(yè)績效管理方法，提高公共部門行政效率，為政府治理發(fā)揮了重要作用。公共部門績效管理也不能完全照抄企業(yè)績效管理，傳統(tǒng)的績效管理評估體系對公共部門做出的動態(tài)性評價不足，對事前性的評估缺乏，公共部門需要根據(jù)自身特點，選擇性借鑒，創(chuàng)建一套適合公共部門的績效管理體系。

在耗散結(jié)構(gòu)的研究方面，格米爾（1985）認(rèn)為，非平衡態(tài)、對稱破缺、分叉嘗試以及競爭重組是組織系統(tǒng)耗散結(jié)構(gòu)形成的必要條件。揚奇（1980）從微觀和宏觀狀態(tài)展開細(xì)致研究耗散型系統(tǒng)模型，在耗散結(jié)構(gòu)企業(yè)組織生命周期進(jìn)化開展描述;熊學(xué)兵（2010）認(rèn)為，公共管理部門在發(fā)展過程中存在的無序、信息不暢、經(jīng)營狀況不佳，進(jìn)而導(dǎo)致公共管理內(nèi)耗、效力低下、管理成本過高、管理目標(biāo)偏移或錯位、人際關(guān)系方面的摩擦和沖突以及整個公共管理系統(tǒng)衰退等。在關(guān)于公共部門績效管理研究方面;張宏海（2014）主要剖析我國公共部門績效管理與評估的現(xiàn)狀，認(rèn)為我國公共部門績效管理存在評估的相關(guān)理論研究和實踐不足、公共部門績效評估設(shè)計的內(nèi)容和體系不夠科學(xué)等問題;任佩瑜（2013）認(rèn)為，管理系統(tǒng)存在著內(nèi)耗性質(zhì)的熵，這種熵的補償來源是外部吸收物質(zhì)能量和信息;包國憲（2015）認(rèn)為，公共性、社會性是公共部門績效結(jié)果全部工作的核心，社會構(gòu)建與價值構(gòu)建是公共部門績效管理兩個方面的內(nèi)容，協(xié)商對話是多元主體的基石，其過程實質(zhì)上是一種公共治理。

傳統(tǒng)的績效管理是考察公共部門短期性的成果，測量與評價是參考了不同的指標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向是其最終目的。傳統(tǒng)的績效管理是靜態(tài)性的，對公共部門的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展情況無法全面預(yù)測。耗散結(jié)構(gòu)理論是復(fù)雜系統(tǒng)科學(xué)的一種基礎(chǔ)理論，其可解釋系統(tǒng)的產(chǎn)生、變化。懷特和亞當(dāng)姆斯強(qiáng)調(diào)，對公共部門績效的研究方法應(yīng)該交叉運用各學(xué)科的研究方法，而不應(yīng)該只局限于既定的社會學(xué)方法。公共部門績效管理極具價值工具，如何對公共部門績效管理進(jìn)行科學(xué)評價，在社會管理系統(tǒng)中，公共部門是一種特殊分支組織，假使運用耗散結(jié)構(gòu)理論來開展研究和分析，將會產(chǎn)生新的研究成果。公共部門被視為一個復(fù)雜龐大的系統(tǒng)，耗散結(jié)構(gòu)理論能否存在于公共部門？耗散結(jié)構(gòu)理論能否在公共部門績效管理中有所作為？將是本文研究的焦點。

二、公共部門績效管理系統(tǒng)的耗散結(jié)構(gòu)分析

（一）公共部門績效管理系統(tǒng)是開放系統(tǒng)

在社會各種管理系統(tǒng)中，很少存在獨立發(fā)展的系統(tǒng)，都需要與社會進(jìn)行物質(zhì)和能量的交換，任何系統(tǒng)的演變都是向著更高級的形態(tài)，由此有了熱力學(xué)的熵增定理。隨著時代發(fā)展，人們對公共部門的期望不斷提高，全面提高公共部門績效管理成為社會公眾和部門關(guān)注的問題，公共部門認(rèn)識到需要對自身不斷進(jìn)行調(diào)整和改革，更好地行使職責(zé)滿足社會公眾的需求;第三次科技革命成功后，出現(xiàn)了新型產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，公共部門發(fā)展速度也有所提高，信息和技術(shù)革命給公共部門帶來了巨大便利，改變傳統(tǒng)的工作方式，其自身權(quán)責(zé)混亂、人員臃腫等問題出現(xiàn)，同時公共部門與社會大眾的互動頻率在逐漸增加，公共部門和公民都在全球化的浪潮中，因為公共部門是一個開放的系統(tǒng)。正是在外部環(huán)境的不斷變化中，公共部門績效管理系統(tǒng)與外部進(jìn)行交流和交換，我國的績效管理研究處于初級階段，起步較晚，更需要形成開放性的公共部門績效管理系統(tǒng)，為相關(guān)研究與實踐提供理論基礎(chǔ)和評估指導(dǎo)。公共部門作為與社會外部環(huán)境緊密聯(lián)系的公共組織，自然將面臨社會環(huán)境的變化、信息和技術(shù)的變化，將影響公共部門工作方式。我國自20世紀(jì)90年代逐漸關(guān)注公共部門績效管理，探索初期，缺乏成熟的理論指導(dǎo)，評估指標(biāo)的科學(xué)性缺失。同時缺乏一定的靈活性，設(shè)置指標(biāo)體系存在圍繞“部門主義”，忽視了組織的系統(tǒng)性。公共部門績效管理系統(tǒng)是開放性的，但是公共部門手中權(quán)力是集中的，整合和擁有了眾多資源，績效管理的制度化規(guī)范程度不高，在定性指標(biāo)與定量指標(biāo)取舍上，公共部門績效管理偏向于定性指標(biāo)。公共部門績效管理需要長期的政府管理變革，完善績效評估體系，適應(yīng)社會環(huán)境的變化，時刻與社會環(huán)境保持聯(lián)系，提出績效評估方案。

（二）公共部門績效管理系統(tǒng)遠(yuǎn)離平衡態(tài)

公共部門績效管理系統(tǒng)的非平衡性，是保證耗散結(jié)構(gòu)理論系統(tǒng)形成新的、有序的狀態(tài)的基礎(chǔ)，讓系統(tǒng)內(nèi)部產(chǎn)生巨大的變化與陳舊的系統(tǒng)狀態(tài)產(chǎn)生摩擦，與新的系統(tǒng)狀態(tài)發(fā)生耦合，形成新的有序結(jié)構(gòu)是耗散結(jié)構(gòu)理論的重要內(nèi)容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是遠(yuǎn)離平衡態(tài)的。一方面，公共部門績效管理的人員流動頻繁，公共部門績效管理系統(tǒng)受到政策變化和部門上級領(lǐng)導(dǎo)變更的變化，在對外信息、物質(zhì)、技術(shù)交換時，整體和局部發(fā)生變化，之前公共部門績效管理的平衡狀態(tài)將會被打破，由此系統(tǒng)內(nèi)部不斷動態(tài)循環(huán)，所以績效管理系統(tǒng)是遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)的;另一方面，隨著機(jī)構(gòu)的改革，部門機(jī)構(gòu)的職能也會發(fā)生變化，各部門和機(jī)構(gòu)之間責(zé)任劃分不到位，職責(zé)狀態(tài)是模糊不清的;部門視角和現(xiàn)實產(chǎn)生偏差，部門績效管理缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)規(guī)劃，部門績效管理框架結(jié)構(gòu)結(jié)合部門需求設(shè)定，部門績效管理存在“運動式”評估，無法全方位反映部門發(fā)展現(xiàn)狀，評估主體是單一的，社會參與量少，無法全面代表社會公眾，績效管理信息過度失衡，無法保證績效管理的有效性。同時，政府部門公務(wù)人員在某種程度上濫用行政權(quán)力，評估指標(biāo)和評估體系建立難度加大。公共部門績效管理評估的形式和內(nèi)容滯后于如企業(yè)績效管理，不健全的衡量指標(biāo)，造成公共部門績效管理呈現(xiàn)一陣風(fēng)現(xiàn)象，缺少遠(yuǎn)程戰(zhàn)略規(guī)劃，造成績效管理的反饋得不到預(yù)期效果。公共部門公務(wù)人員個人能力和水平是不相同的、對工作的理解轉(zhuǎn)化能力高低影響公共部門績效管理系統(tǒng);公共部門績效管理制度設(shè)計會增加公共部門的熵。全面提高公共部門績效管理工作人員的能力和水平，加強(qiáng)職業(yè)道德、專門技能的培訓(xùn)，遠(yuǎn)離平衡現(xiàn)狀，適度工作調(diào)動，提高工作適應(yīng)能力和應(yīng)急處理能力。

（三）公共部門績效管理系統(tǒng)是非線作用性機(jī)制

績效管理系統(tǒng)作為一個復(fù)雜的適應(yīng)性系統(tǒng)，它的整體功能不是各個部分功能的簡單疊加，公共部門績效管理投入與產(chǎn)出量化難以確定，部門運行具有復(fù)雜性;公共部門績效管理以提高服務(wù)效率和提供公共服務(wù)為目標(biāo)，其投入的是公共產(chǎn)品，收入的是社會公眾評價以及滿意度;公共部門所有決策和政策是復(fù)雜的，需要改變以往以追求單一的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為目的，公共利益和公共價值是公共部門績效管理的主基調(diào)，依靠系統(tǒng)內(nèi)的各種要素形成一種合力，以促進(jìn)業(yè)績管理制度的發(fā)展。在公共部門績效管理系統(tǒng)中子元素有各自的作用域，可以分為線性和非線性兩種形式，元素之間相互作用、相互影響。政府績效管理評估主體會受到情感、心理和精神因素的影響，如智力會影響績效管理的工作，只有非線性方程描述作用之間的關(guān)系，促進(jìn)系統(tǒng)內(nèi)所有元素之間形成非線性函數(shù)關(guān)系。在非線性行動區(qū)，績效管理系統(tǒng)中的各個要素將遵循一定的規(guī)則，相互干預(yù)，相互協(xié)調(diào)。當(dāng)系統(tǒng)參數(shù)超過一定的閾值時，系統(tǒng)的波動將受到限制，從而產(chǎn)生各種復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，進(jìn)而形成新的、有序的績效管理系統(tǒng)。在線性作用領(lǐng)域，績效管理系統(tǒng)內(nèi)部要素之間的關(guān)系較為簡單，體現(xiàn)出的量變多于質(zhì)變，難以形成有序結(jié)構(gòu)，無法形成耗散結(jié)構(gòu)理論，因此公共部門績效管理變革是非線性作用機(jī)制的，既要保障績效管理機(jī)構(gòu)的多元性，呈現(xiàn)結(jié)果客觀、公平、公正，又要提高公共部門績效效率，滿足耗散結(jié)構(gòu)條件。

（四）公共部門績效管理系統(tǒng)具有漲落有序特征

系統(tǒng)的狀態(tài)并非固定不變的，而是在一定條件下，系統(tǒng)的某一部分會偏離平衡態(tài)，這稱為漲落。波動大的立即被消耗掉，迫使系統(tǒng)恢復(fù)平衡，小的波動，如“牛鞭效應(yīng)”原理，不會被消耗，而是被積極的反饋放大，逐漸偏離現(xiàn)狀。外部的沖擊和內(nèi)部變化將會影響績效管理系統(tǒng)，促使部門績效管理系統(tǒng)處于臨界點，績效管理結(jié)果有的部門視為工作人員職位晉升的依據(jù)，此做法背離了績效管理評估目標(biāo)，不利于績效管理系統(tǒng)整體的提升，上級的獎勵和鼓舞會讓部門成員處于精神振奮中，上級組織的批評和處罰會讓部門成員處于壓力和失落中，進(jìn)而公共部門不斷尋找變革狀態(tài)，將呈現(xiàn)的舊態(tài)打破。當(dāng)然公共部門在制定績效管理評價指標(biāo)體系時，需要關(guān)注社會和媒體的反映，綜合制定評價指標(biāo)體系，如公共部門績效管理系統(tǒng)內(nèi)部因為文化、利益分配產(chǎn)生沖突，部門氛圍產(chǎn)生變化，微小的改革都會引起服務(wù)對象和公共部門自身的重視，二者的非線性耦合再次促使公共部門績效管理系統(tǒng)保持平衡，公共部門績效管理系統(tǒng)經(jīng)過分支沖突和漲落后，再次形成新的耗散結(jié)構(gòu)。公共部門績效管理系統(tǒng)變革上相對企業(yè)組織頻繁度減少，社會大眾認(rèn)為穩(wěn)定性是其鮮明的標(biāo)簽，通過研究在微觀的公共部門管理中，平衡—非平衡狀態(tài)的狀態(tài)也在其中;耗散結(jié)構(gòu)理論一般情況下需要四個條件，公共部門績效管理系統(tǒng)演化發(fā)展?jié)M足以上四個條件，即公共部門績效管理系統(tǒng)是一個開放性的系統(tǒng)，具備遠(yuǎn)離非平衡狀態(tài)，在系統(tǒng)中呈現(xiàn)非線性作用，最后系統(tǒng)中發(fā)生分支、漲落等演變成新的平穩(wěn)有序的耗散結(jié)構(gòu)。公共部門績效管理系統(tǒng)具備耗散結(jié)構(gòu)形成的所有條件，應(yīng)用耗散結(jié)構(gòu)理論研究公共部門績效管理系統(tǒng)運行狀態(tài)就有了本生之義;提供公共服務(wù)、追求公共利益是公共部門績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)，相對于私營部門績效管理是提供勞務(wù)和商品給顧客，這是兩者之間本質(zhì)的區(qū)別。

三、耗散結(jié)構(gòu)在公共部門績效管理建設(shè)中的應(yīng)用

（一）積極營造開放系統(tǒng)，大力引進(jìn)負(fù)熵流

公共部門確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是開放的，系統(tǒng)需要從外界獲取最新的能量補充和物質(zhì)支持，才能不斷充實和保證自身資源和系統(tǒng)有序，讓系統(tǒng)的適應(yīng)性和創(chuàng)新性逐漸提高，因而公共部門績效管理系統(tǒng)本質(zhì)是具有開放性的。傳統(tǒng)陳舊的思維模式與評價模式應(yīng)該合理摒棄，大力從社會環(huán)境負(fù)熵，補充系統(tǒng)不足，即引入各類社會人才，先進(jìn)技術(shù)、前沿信息;公共部門績效管理評估主體應(yīng)該堅持多元化，目前我國公共部門績效管理主體是部門的主要機(jī)構(gòu)和公務(wù)人員，存在社會公眾參與度不高的問題;建立健全績效管理評估機(jī)制，有效反饋社會關(guān)注，吸引社會力量參與政府績效管理，加強(qiáng)部門績效管理系統(tǒng)隊伍建設(shè)，增加服務(wù)組織和個人的指標(biāo)體系，將內(nèi)外評價機(jī)制統(tǒng)一，促進(jìn)政府部門績效管理系統(tǒng)的建設(shè)是普遍關(guān)注的問題。要促進(jìn)城市與城市，部門與部門之間的交流合作，搭建橋梁，相互學(xué)習(xí)、借鑒，在績效管理系統(tǒng)方面加強(qiáng)合作，探索適合部門的管理模式;公共部門要大力呼吁和倡導(dǎo)社會公眾參與，促使其發(fā)揮主人翁精神，保障其行使合法權(quán)利。大力引進(jìn)負(fù)熵，目的在于主體不同的角度下，給予出差異化的評價，經(jīng)各方綜合評定后，能更好地將考核者客觀全面描述。如上級對下級，下級對上級，工作人員對領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)對工作人員，部門對部門，工作人員自我考評，邀請獨立的第三方參與公共部門績效管理;積極創(chuàng)造機(jī)會，對公民負(fù)責(zé)，主動與市民、民間組織保持良好的關(guān)系，及時公布官方信息，注重公布渠道的多樣性，及時整理并反饋社會公眾的各項問題;增加與市民的交流和溝通，保護(hù)和培養(yǎng)市民參與的政府績效管理應(yīng)該注重城市績效管理的交流與合作的熱情和積極性，積極采取以上舉措，將更有利于公共部門績效管理工作的順利進(jìn)行。

（二）保持績效管理非平衡狀態(tài)

非平衡狀態(tài)是公共部門績效管理體系的特征之一，公共部門應(yīng)加強(qiáng)公共部門績效管理的法制化、制度化建設(shè)，實踐探索要走在前沿，探索實行最新的政策和理論，指導(dǎo)部門績效管理。與企業(yè)績效管理相比，我國公共部門績效管理仍然存在一定的難度，部門機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員缺乏競爭意識，觀念和方法上要保持非平衡狀態(tài)，大膽創(chuàng)新，積極應(yīng)用，既要達(dá)到績效管理的目的，又要適合部門特點。在專業(yè)人才選拔上，要專業(yè)的人做專業(yè)的事，加強(qiáng)目標(biāo)考核，綜合分析各方績效管理結(jié)果，獎懲分明，管理有效，對違反績效管理的人員給予應(yīng)有的處分，加強(qiáng)內(nèi)部人員定期考評。作為公務(wù)人員要在績效觀上下功夫，考核公務(wù)員要德、績、廉綜合評估。細(xì)化公共部門職能，職責(zé)分明，不斷提升政府公共服務(wù)水平;公共部門要定期對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行評估，對績效管理系統(tǒng)的標(biāo)注做出明確的要求，保障公共部門績效管理系統(tǒng)有序、暢通;嘗試績效管理目標(biāo)按項目編制，目標(biāo)量化，表達(dá)詳細(xì)，在效率與公平之間取得平衡，將部門目標(biāo)逐步細(xì)化，將崗位進(jìn)行分析，考評指標(biāo)要詳細(xì)，若干的考評要素中包含模糊傳統(tǒng)的評估內(nèi)容，各要素的權(quán)重系數(shù)指標(biāo)要科學(xué)合理。制定的考核指標(biāo)要科學(xué)、規(guī)范，具有民主性，考核體系中應(yīng)該包含經(jīng)濟(jì)、民生、人文等要素，考核水平要多方面、多維度，力保評估考察提升公共部門服務(wù)能力。公共部門績效管理系統(tǒng)采用耗散結(jié)構(gòu)理論對于部門內(nèi)部成員管理、戰(zhàn)略制定提供了科學(xué)的實踐性依據(jù)，同時對測量和評定公共部門運行現(xiàn)狀進(jìn)行有效研究。

（三）強(qiáng)化系統(tǒng)非線性作用

根據(jù)耗散結(jié)構(gòu)理論，系統(tǒng)受到外部環(huán)境的影響和變化，會造成局部的漲落，績效管理系統(tǒng)的評估依賴于系統(tǒng)之間的非線性相互作用。通過非線性行為，人的行為在系統(tǒng)可以集成和協(xié)調(diào)，以便管理系統(tǒng)的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各個部分的功能的總和，增加函數(shù)使系統(tǒng)迅速發(fā)展。在政府績效管理中，要協(xié)調(diào)好工作人員之間、部門與部門之間、管理者與員工之間的關(guān)系，使各要素之間產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，促進(jìn)部門發(fā)展。公共部門是一個職能管理系統(tǒng)，也是直線管理系統(tǒng)，即各部門之間存在著相互作用，這種相互作用下的系統(tǒng)狀態(tài)是非對稱和非均勻的。部門人員應(yīng)該增強(qiáng)組織主體的凝聚力和合作意識，減少摩擦，依靠員工不斷為公共部門績效管理系統(tǒng)貢獻(xiàn)創(chuàng)新、主動性，推動績效管理體系成為一種耗散性的自組織結(jié)構(gòu)。公共部門績效管理要根據(jù)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、部門職能，公共部門績效評估指標(biāo)體系要科學(xué)合理，要制定長期的、全局性的、戰(zhàn)略性的績效指標(biāo);政府相關(guān)部門應(yīng)該完善相關(guān)的規(guī)章制度，提升公共部門績效管理地位，保障績效管理成為公共部門公共服務(wù)體系的重要內(nèi)容，提高服務(wù)效率，打造陽光政府;績效管理機(jī)構(gòu)在政府中應(yīng)有相應(yīng)的地位，有權(quán)調(diào)查和評估相關(guān)公共部門的績效管理系統(tǒng)的過程，并在獨立的系統(tǒng)下開展信息公示和公眾評估工作;公共部門績效管理機(jī)構(gòu)要有效公開和反饋相關(guān)信息，公信力和透明度要不斷提高，保障公共部門績效管理有法可依，有法必依;要明確有關(guān)注意事項，制度和標(biāo)準(zhǔn)切實可行，在公共部門績效管理指標(biāo)的選取上，部門有無熵的管理活動為主要對象，全面描述公共部門績效活動的全過程，參照耗散結(jié)構(gòu)理論，指導(dǎo)公共部門開展工作。

（四）運用系統(tǒng)漲落機(jī)制

耗散結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，系統(tǒng)的波動機(jī)制會影響系統(tǒng)狀態(tài)，如技術(shù)的創(chuàng)新、重要信息的獲取、重要員工的引進(jìn)、決策的實施、設(shè)施的改造、觀念的轉(zhuǎn)變等等;這些變化都在績效管理中起到了波動的作用，我們不能忽視這些微小變化的影響，它們可以通過內(nèi)部元素之間的非線性效應(yīng)來成倍地提高其有效性。合理利用波動機(jī)制實施一些積極有益的政府改革，使這些微小的波動通過非線性作用轉(zhuǎn)化為巨大的波動，促進(jìn)制度的發(fā)展;對于績效管理體系而言，其自身的建立或創(chuàng)新需要充分利用波動性，首先是引入新的管理思想，抓住改革機(jī)遇，政府對績效管理的可借鑒企業(yè)的績效管理，公共部門的績效管理體制改革也可能成為整個組織的機(jī)會，實現(xiàn)更高水平的飛躍，這將推動組織積極面對的形勢和新的定位，以完成自適應(yīng)調(diào)整的原則建立評價體系對公共部門的內(nèi)部管理和運行機(jī)制。公共部門績效管理發(fā)布機(jī)制和發(fā)布方式要逐漸完善，建立一個為電子政務(wù)和政府在線服務(wù)，提供全面、及時、透明的公共部門活動的信息;加強(qiáng)公眾對政府的監(jiān)督工作，公眾應(yīng)該樹立主人翁意識，并促進(jìn)公眾廣泛、深入地參與政府績效管理，促進(jìn)公共部門和公眾之間的良性互動;公共部門的目標(biāo)往往難以量化，但應(yīng)力求表述詳細(xì)、準(zhǔn)確、為人所理解、體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向性，并能在效率與公平、成本控制與績效實現(xiàn)等多要素間取得平衡，緩解多元目標(biāo)間的矛盾沖突。

結(jié)語

運用績效管理系統(tǒng)在公共部門績效管理系統(tǒng)中，更加關(guān)注公民權(quán)利和公眾利益，追求平等、民主和自由的社會基本價值，公共部門應(yīng)結(jié)合自身部門特點，引進(jìn)企業(yè)績效管理的先進(jìn)管理技術(shù)，建立公共部門績效管理的評估模式和體系;評估體系既要有工作業(yè)績，更要有公共服務(wù)對象的滿意度，從公民利益的角度出發(fā)，數(shù)據(jù)公開透明，科學(xué)使用評估結(jié)果，將現(xiàn)在、過去和未來進(jìn)行合理評估，具有較強(qiáng)的操作性和針對性;積極引進(jìn)高?？蒲谐晒瑢冃Ч芾硐到y(tǒng)研究理論升華和總結(jié)。但是公共部門耗散結(jié)構(gòu)績效管理法也有自身的局限性，公共部門績效管理與企業(yè)組織績效評價周期不相同，企業(yè)績效管理注重經(jīng)濟(jì)效率，公共部門提供的公共服務(wù)，企業(yè)績效呈現(xiàn)是短期性的，公共部門績效管理是長期性的;公共組織相對愿意保持長期平衡狀態(tài)，在研究上缺乏支持，它缺少實際工作的驗證來證明其有效性，對于選取系統(tǒng)內(nèi)的指標(biāo)十分困難。對于非平衡狀態(tài)下的績效管理系統(tǒng)，如公共精神的指標(biāo)需要不斷開發(fā)和研究，用專業(yè)性的語言表達(dá)，依據(jù)耗散結(jié)構(gòu)模型，對公共部門績效管理理論進(jìn)行補充十分重要。

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[責(zé)任編輯 曉 群]