張麗麗

摘要：高校創(chuàng)新團隊是高校為適應時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種人才組織模式，是高校培養(yǎng)人才、加強學科建設、提升科研水平、增強創(chuàng)新能力的重要途徑。但是，在創(chuàng)新團隊自身建設與評價方面，還存在諸多問題，需要從完善運行機制、健全評價體系、加強文化建設等方面進行改進和提高。

關鍵詞：高校；創(chuàng)新團隊；建設；評價

一、高校創(chuàng)新團隊的現(xiàn)狀

高校創(chuàng)新團隊是以學術問題為紐帶，以科學技術研究與開發(fā)為內(nèi)容，以科研創(chuàng)新為目的，由為數(shù)不多的學科知識與技能互補的科研人員組成的既分工又協(xié)作，具有良好互動性和凝聚力的學科內(nèi)或跨學科的創(chuàng)新研究群體。

2000年，國家自然科學基金委員會開始試行設立創(chuàng)新研究群體科學基金，以穩(wěn)定地支持基礎科學的前沿研究，培養(yǎng)和造就具有創(chuàng)新能力的人才和群體。2004年，教育部開始推行長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃，其目的是為了大力推進創(chuàng)新團隊建設，提高高校的整體科研水平，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的群體力量，爭創(chuàng)標志性重大成果。2006年，國務院全文頒布了實施國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006-2020年），強調(diào)要依托重大科研和建設項目、重點學科和科研基地以及國際學術交流與合作項目，加大學科帶頭人的培養(yǎng)力度，積極推進創(chuàng)新團隊建設。這些政策舉措一方面表明有關主管部門對優(yōu)秀人才群體和創(chuàng)新團隊的高度重視，另一方面則在高校中掀起了構建創(chuàng)新團隊的熱潮。以北京市為例，2005—2007年實施的“人才強教計劃”和2009-2011年實施的“人才強教深化計劃”中均包含了創(chuàng)新團隊建設計劃，2013-2015年實施的“高層次人才引進與創(chuàng)新團隊建設三年行動計劃”中則包含了創(chuàng)新團隊建設提升計劃。

高校創(chuàng)新團隊是高校為適應時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種人才組織模式，是高校培養(yǎng)人才、加強學科建設、提升科研水平、增強創(chuàng)新能力的重要途徑。創(chuàng)新團隊建設對于提升高校的創(chuàng)新力和競爭力具有重要意義，也為國家科技創(chuàng)新實力的提升作出了積極的貢獻。但是，在創(chuàng)新團隊自身建設與評價方面，還存在諸多問題，本文就其中存在的問題，提出了相應的對策建議，以期能為高校創(chuàng)新團隊的建設與評價提供有益的參考。

二、高校創(chuàng)新團隊建設與評價存在的問題

（一）創(chuàng)新團隊運行機制不完善

對于創(chuàng)新團隊建設，各高校一般首先是對創(chuàng)新團隊進行遴選和認定，然后對經(jīng)認定的團隊提供經(jīng)費資助，而當創(chuàng)新團隊成立后，卻沒有建立相應的團隊支持體系，缺乏科學的團隊管理機制，團隊管理中管理責任不明確，團隊帶頭人被瑣碎事務纏身，將精力更多地用在團隊之外，以便爭取到更多的科研項目，贏得更多的外部支持和資源，而在團隊的內(nèi)部管理上，往往重視不足，從而使科研工作不能順利開展，未能達到預期的效果。另外，現(xiàn)有團隊大多屬于單一學科創(chuàng)新團隊，團隊成員知識、技能同質(zhì)現(xiàn)象較為嚴重，成員層次性不清，相互間激烈競爭，缺乏合作互助精神，結果導致研究力量分散，團隊精神難以形成。

（二）創(chuàng)新團隊評價體系不健全

目前，大部分高校都采用年度考核、中期檢查、結題驗收的評價方式，但創(chuàng)新團隊的評價體系還存在著簡單量化的問題，未能發(fā)揮對團隊建設的促進作用，也沒有充分考慮團隊的可持續(xù)發(fā)展。由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，目前的評價往往重視對有形成果的評價，如論文數(shù)、專利數(shù)、獲獎數(shù)等，而考核結果中所反映出來的教師問題以及如何幫助他們克服這些問題，不斷完善其職業(yè)生涯規(guī)劃，還有團隊自身存在的問題以及如何提升團隊建設水平，促進其可持續(xù)發(fā)展等這些考評要達到的真正的目的反而被忽略了。創(chuàng)新團隊評價尚缺乏科學的評價體系和長效機制。

（三）創(chuàng)新團隊文化建設薄弱

團隊文化是團隊有效運行和團隊工作能力培養(yǎng)的關鍵因素之一。目前，高校創(chuàng)新團隊的成員缺乏主動協(xié)作意識與動機，在組織中不能主動參與和交流，他們一般只習慣于在有限的空間里單兵作戰(zhàn)進行學術研究，忽視了更大環(huán)境中的知識與智慧的支持。也正是由于教師缺乏團隊協(xié)作的思想基礎，不少高?，F(xiàn)有的團隊表面上是一個整體，但實際上組織成員之間相互協(xié)作少，導致原創(chuàng)性和重大學術成果稀缺。團隊內(nèi)部難以形成和諧寬松、合作互助、共同學習、彼此激勵的工作氛圍，這樣無疑不利于團隊凝聚力的形成，而離開了團隊文化的支撐，團隊也勢必不能高效運行。

三、創(chuàng)新團隊建設與評價的對策建議

（一）完善創(chuàng)新團隊運行機制

首先，應建立健全創(chuàng)新團隊內(nèi)部管理機制。在明確團隊目標的基礎上，對團隊規(guī)模、專業(yè)結構、組成人員條件以及內(nèi)部管理做一些原則性的規(guī)定；在給予團隊帶頭人自主的內(nèi)部經(jīng)費調(diào)控權、人員引進權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監(jiān)督和管理，使團隊以一種相對獨立的方式運作；充分尊重團隊成員的參與權和發(fā)言權，使之在適當?shù)奈恢蒙蠀⑴c決策過程，從而調(diào)動團隊成員的積極性和創(chuàng)造性。其次，應完善創(chuàng)新團隊外部管理機制。科研管理部門要建立科研項目管理、科研經(jīng)費管理、科研設備管理、科研人才管理等相應的管理制度，使團隊活動有章可循；建立資源共享機制，充分考慮各類資源的整合，積極嘗試改革資源配置方式，打破基層學術組織之間的資源壁壘，避免不必要的浪費。

（二）健全創(chuàng)新團隊評價體系

定期對高校創(chuàng)新團隊進行評估，既可使優(yōu)秀的創(chuàng)新團隊加強團隊建設和管理，促進其科研水平不斷提高，又能促使一般的創(chuàng)新團隊總結經(jīng)驗，找出差距，及時采取改進措施。首先，細化績效評價指標，正確處理定量與定性評價的關系，提高評價結果的準確性，并在實踐中對評價體系進行科學性、有效性檢驗，不斷改進和完善評價體系。其次，重視科研成果質(zhì)量的考核，評價不僅僅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的級別和科研成果的轉化，使科研成果能為學校和社會帶來更大的經(jīng)濟和社會效益。再次，評價體系要充分考慮如何調(diào)動團隊成員積極性和主動性，同時將合作和團隊精神納入評價體系，促進團隊的可持續(xù)發(fā)展。

（三）加強創(chuàng)新團隊文化建設

團隊文化定位主要體現(xiàn)在軟環(huán)境的建設方面，表現(xiàn)為濃郁的學術氛圍、和諧的人際關系、協(xié)作共享的團隊空間、學習型組織理念、團隊個人的目標與團隊目標保持一致。創(chuàng)造一個有利于創(chuàng)新團隊成長的人文環(huán)境是其得以生存并取得成功的關鍵。首先，重視團隊帶頭人的作用，團隊帶頭人應為人正派、真摯坦誠、富有學術魅力和人格魅力，關心成員發(fā)展，善于協(xié)調(diào)、處理人際關系，避免狹隘或偏私。其次，營造學術平等、寬松開放的文化氛圍，強調(diào)團隊成員在學術地位上的平等性，尊重每一個團隊成員，加強團隊內(nèi)廣泛的民主與自由討論，鼓勵學術思想的碰撞和交流，鼓勵創(chuàng)新，容許失敗。再次，樹立協(xié)同合作、共同發(fā)展的和諧理念，加強團隊成員間的溝通與交流，營造寬松和諧、健康向上的學術氛圍，提倡團隊精神，反對個人至上。^[2]

[參考文獻]

陸萍，曾衛(wèi)明.高校創(chuàng)新團隊建設的管理與對策[J].黑龍江高教研究，2010，（8）：86-88.

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（作者單位：北京工商大學 人事處，北京 100048）endprint