王明泉

【摘要】現(xiàn)階段，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，我國企業(yè)的發(fā)展也將面臨巨大的挑戰(zhàn)。長期以來，人力資源管理直接影響著企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。在我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)的大背景下，如何提高人力資源管理的效果，使其更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，具有重要的研究意義。基于此，本文論述了新常態(tài)背景下我國企業(yè)人力資源管理的特點以及面臨的問題，并探討了相應(yīng)的解決策略，旨在為行業(yè)研究人員提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】新常態(tài) 人力資源管理 解決對策

近年來，受國內(nèi)外大環(huán)境的影響，我國經(jīng)濟發(fā)展逐步進入新常態(tài)，受此影響，我國企業(yè)的發(fā)展也面臨巨大的壓力。在新常態(tài)的背景下，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視和關(guān)注。因此，針對新常態(tài)背景下人力資源管理的特點和面臨的困難，需要解放思想積極思考，采取科學(xué)合理的應(yīng)對措施，使得人力資源管理順應(yīng)現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展的需要，從而更好的促進企業(yè)的健康發(fā)展。

一、新常態(tài)背景下人力資源管理的特點

當(dāng)前，全球經(jīng)濟體之間相互融合，經(jīng)濟全球化成為大勢所趨。改革開放以來，經(jīng)過近40年的快速發(fā)展，我國逐漸發(fā)展成為世界第二大經(jīng)濟體并與世界經(jīng)濟高速融合。近年來，我國經(jīng)濟增速由高速增長逐步回落至中高速增長，經(jīng)濟增長速度由兩位數(shù)增長回落到一位數(shù)增長，經(jīng)濟發(fā)展模式由粗放型向質(zhì)量效率型轉(zhuǎn)變，可以看出，在當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展“新常態(tài)”的背景下我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也面臨優(yōu)化調(diào)整的局面，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型已經(jīng)勢在必行。為了培育新的經(jīng)濟增長點，實現(xiàn)我國經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展，改革和創(chuàng)新是必然的選擇。眾所周知，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中具有舉足輕重的作用，是企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要影響因素之一。在當(dāng)前我國經(jīng)濟社會發(fā)展進入新常態(tài)的背景下，為使人力資源管理更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，需要采取科學(xué)合理的管理策略。其中，開展這一工作的基礎(chǔ)在于熟悉人力資源管理的特點。現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下幾方面的特點。

首先，在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，我國人力資源管理財于人才市場化配置的關(guān)注度和重視程度逐年提升。為順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，更好的適應(yīng)當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展特點，企業(yè)人力資源管理越來越注重人才市場化的配置。在人才市場化配置的框架下，企業(yè)與個人之間采用相對自由平等的雙向選擇模式。理論上來說，這種選擇模式尊重雙方的意愿，對于企業(yè)和人才雙方的發(fā)展均有一定的促進作用，尤其對于人才來說，可以最大化的發(fā)揮個人價值。但是，在實際運行過程中，人才市場化配置常常出現(xiàn)失靈的狀況。這種實際運營情況與理論設(shè)想出現(xiàn)差異的主要原因在于現(xiàn)行市場機制本身存在一定弊端，具體來說，我國現(xiàn)行的人才市場供求機制、價格機制缺乏完善的制度體系，直接造成了人才資源浪費等現(xiàn)象。

其次，在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，我國人力資源管理越來越重視企業(yè)在用人方面的自主權(quán)。企業(yè)作為獨立的法人，在經(jīng)濟組織、運營管理等方面應(yīng)該注重用人的自主權(quán)。從微觀的角度來說看，企業(yè)充分利用用人自主權(quán)，可以結(jié)合自身的實際需求選擇合適的人才進行相應(yīng)的人員調(diào)整，對于降低企業(yè)經(jīng)營成本、提高企業(yè)經(jīng)營利潤、促進企業(yè)高效發(fā)展有重要的促進作用。但是，從宏觀大角度來審視這個問題，可以發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象會引發(fā)一系列的弊端。比如，在現(xiàn)行體制下，企業(yè)過分強調(diào)用人自主權(quán)會忽視員工的權(quán)益，進而導(dǎo)致勞資矛盾，此外在企業(yè)需求的導(dǎo)向下，容易出現(xiàn)人才聚集、人才壟斷、人才結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象，從這個角度來看，企業(yè)用人自主權(quán)不利于人力資源管理工作的開展。

第三，在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，我國人力資源管理越來越重視人才的績效管理工作。當(dāng)前，為實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，各個企業(yè)結(jié)合自身實際情況，紛紛制定獎懲考核標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)人才進行績效考核管理。從積極的角度來看，企業(yè)采用科學(xué)合理的績效考核方式，可以有效的提升員工的工作積極性和工作熱情，通過強化員工的競爭意識，提升員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營利潤。但是也需要清醒的認(rèn)識到，績效管理工作的開展也會引發(fā)一系列的弊端，比如實際中如果過分強調(diào)競爭意識，會導(dǎo)致員工之間不正當(dāng)競爭現(xiàn)象，不利于企業(yè)的和諧發(fā)展。再者，部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠健全，單一方面的考核結(jié)果難以全面的衡量員工的實際價值，不能真實全面的體現(xiàn)人才的投入產(chǎn)出比。除此以外，過分強調(diào)績效考核，會增加員工的精神壓力，長此以往，會影響員工的身心健康。因此，從這個角度來看，人力資源管理過程中過度重視人才績效管理不利于人才的發(fā)展。

二、新常態(tài)下人才資源管理面臨的問題

在新常態(tài)背景下，我國企業(yè)人力資源管理主要面臨以下幾方面的問題。

首先，在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，我國人力資源管理模式缺乏強勁的可持續(xù)發(fā)展動力。企業(yè)人力資源管理方法與企業(yè)性質(zhì)有著密切的聯(lián)系，結(jié)合我國的實際情況來說，國有企業(yè)和私有企業(yè)的人力資源管理方法有一定的差別。當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等現(xiàn)代信息技術(shù)快速發(fā)展，逐步影響著人們生活的方方面面?，F(xiàn)代信息技術(shù)與企業(yè)人力資源管理的滲透融合，將有助于人力資源管理工作的開展。但是，需要理性的認(rèn)識到，受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異的影響，不向地區(qū)之間的信息化普及程度存在差異，直接影響著企業(yè)人力資源管理信息化程度的建設(shè)。綜上可以看出，受經(jīng)濟發(fā)展等多種因素的影響，我國企業(yè)人力資源管理缺乏強勁的可持續(xù)發(fā)展動力。企業(yè)想要在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要不斷提升自身的創(chuàng)新能力。對于企業(yè)人力資源管理來說，需要以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為宗旨，結(jié)合國內(nèi)外市場環(huán)境以及自身實際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)制度。

其次，在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，我國企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。誠然，企業(yè)運營的根本目的在于創(chuàng)造更高的經(jīng)濟利潤。但是如果企業(yè)在發(fā)展過程中一味的追求經(jīng)濟效益，忽視人力資源管理工作的重要作用，將會引發(fā)一系列的弊端，長遠來看，不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展?？傮w來說，我國大部分企業(yè)在人力資源管理方面都存在的一定的缺陷，主要包括以下三方面：其一，缺乏健全的人力資源管理體系和組織機構(gòu)，部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人力資源管理部門成員較少且通常為兼任；其二，缺乏系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)劃。部分企業(yè)的人力資源管理部門職能定位模糊，沒有起到規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目的；其三，缺少專業(yè)的人力資源管理人才。部分企業(yè)的人力資源管理人員為非專業(yè)人士，對企業(yè)人力資源的需求規(guī)劃不夠明確，容易引發(fā)企業(yè)資源浪費等現(xiàn)象。

第三，在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，我國企業(yè)缺乏與時俱進的招聘選拔機制。具有專業(yè)知識的高素質(zhì)人力資源管理人才對于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展有重要的作用，可以說，人才的選拔和培養(yǎng)工作直接關(guān)系著企業(yè)的未來。但是，部分企業(yè)在人才的招聘和選拔機制方面存在一定的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾方面：其一，缺乏合適的人才選拔制度。部分企業(yè)沒有結(jié)合自身發(fā)展實際制定出科學(xué)的選拔制度，在人才招聘和培養(yǎng)方面僅僅是沿用現(xiàn)有的模式或者復(fù)制其他企業(yè)的選拔方式，效果往往達不到預(yù)期；其二，部分企業(yè)急于求成，制定的人才選拔和考核標(biāo)準(zhǔn)過低，造成人才質(zhì)量參差不齊，也有部分企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)過高，流程過于復(fù)雜，造成優(yōu)秀人才流失；其三，部分企業(yè)對于企業(yè)人才缺乏科學(xué)的培養(yǎng)體制。部分企業(yè)針對選拔進來的人才，沒有制定專業(yè)的培訓(xùn)制度，造成人才綜合素質(zhì)停滯不前，影響了企業(yè)的市場競爭力。

三、新常態(tài)下人力資源管理的解決對策

結(jié)合新常態(tài)背景下我國人力資源管理的現(xiàn)狀以及面臨的問題，下文探討了幾點應(yīng)對措施，詳細如下。

首先，創(chuàng)新管理理念。在當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)的環(huán)境下，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出離不開人力資源管理工作。因此，相關(guān)人員應(yīng)該解放思想，與時俱進，不斷創(chuàng)新管理理念，在實際工作中充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，將相關(guān)管理政策與組織戰(zhàn)略進行深度融合，更好的開展人才配置，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

其次，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)。近年來，信息技術(shù)快速發(fā)展，已經(jīng)逐步滲透到人們工作和生活方方面面。對于企業(yè)人力資源管理工作來說，也應(yīng)該順應(yīng)時代發(fā)展的需求，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)的優(yōu)勢，通過科學(xué)合理的應(yīng)用信息技術(shù)提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。比如，通過構(gòu)建人力資源信息管理平臺，以電子化的方式開展工作，可以實現(xiàn)信息資源的共享和人力資源管理的信息化。此外，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行數(shù)據(jù)分析，可以制定更加準(zhǔn)確的戰(zhàn)略決策，有利于提升人力資源管理的質(zhì)量。

第三，注重人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，還需要注意提升管理人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)管理人員應(yīng)該重視相關(guān)管理人員的培訓(xùn)力度，保證其掌握科學(xué)的管理措施，在此基礎(chǔ)上，促使人力資源管理工作更好的開展。

第四，強化以人為本的管理理念。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，因此，企業(yè)在開展實際工作的過程中應(yīng)該堅持以人為本的管理理念，將員工的發(fā)展放在重要的位置上。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃方案的過程中，需要充分考慮人力資源管理的未來發(fā)展。

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