張婷婷

【摘要】人力資源柔性管理是一種人性化的管理方式，尤其是在激烈的市場競爭形勢下，對事業(yè)單位的發(fā)展也造成了一定沖擊。因此，本文詳細(xì)的研究了人力資源柔性及其對組織績效的作用，希望能夠給企業(yè)在進(jìn)行人力資源柔性改造提供可以參考的依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源柔性 組織績效 作用 研究

一、人力資源柔性

人力資源柔性也就是人力資源系統(tǒng)有效的適應(yīng)和更好的應(yīng)對內(nèi)部、外部環(huán)境變化的一種動態(tài)的能力。因此，從這個角度上來看，人力資本和人力資源資源系統(tǒng)就是企業(yè)人力資源的核心競爭力體現(xiàn)。人力資本柔性是企業(yè)人力資源所擁有資本的多樣性和整合配置的一種能力，這種資本也就包括企業(yè)員工所擁有的知識以及技能等；而人力資源系統(tǒng)柔性就是以企業(yè)發(fā)展面臨的環(huán)境變化為依據(jù)，對配置的速度進(jìn)行重新配置，使其能夠在不同的情景下被應(yīng)用的程度。

二、人力資源柔性化管理的特征

1.內(nèi)在驅(qū)動性

柔性管理不具有強(qiáng)制性的特征，不會借助于權(quán)利來實行預(yù)期的目的，而是通過對人的心理等內(nèi)在情感的分析，來對員工進(jìn)行管理的一種方式。柔性管理更加入性化，更能夠獲取員工的信任，拉近與員工之間的距離，從而讓員工在心理上認(rèn)同單位的發(fā)展理念，形成一種強(qiáng)大的歸屬感和榮譽(yù)感。柔性管理注重對員工意識上以及思想上的溝通，以形成一種內(nèi)在的驅(qū)動力，讓員工從內(nèi)而外地產(chǎn)生責(zé)任感，在工作中更具有創(chuàng)新性，不斷發(fā)揮自己的潛在價值，為單位的可持續(xù)發(fā)展提供永久的動力保障。

2.影響的持續(xù)性

只有讓員工與單位的發(fā)展理念相一致，并且從內(nèi)心深處得到認(rèn)同，才能使其全身心地投入到工作中，為單位發(fā)展付出巨大努力。柔性管理從人性出發(fā)，不以強(qiáng)制性的規(guī)章制度去約束員工，而是通過合理的引導(dǎo)，讓其向自己承諾的內(nèi)容去努力。在單位與員工協(xié)同發(fā)展的過程中，由于存在個人差異以及外界環(huán)境的干擾，所以在二者協(xié)同的過程中存在一定難度，這是一個長期的過程。但是一旦二者之間達(dá)成一致，對單位所產(chǎn)生的正面影響也將是永久性的。

3.迅速的適應(yīng)性

在時代快速發(fā)展的形勢下，外部環(huán)境的變化會對單位發(fā)展造成一定影響，而人力資源剛性管理方式是在固定模式下的一種工作狀態(tài)，面對環(huán)境的變化而有很大不適，需要進(jìn)行全面的轉(zhuǎn)變與調(diào)整。而柔性管理是單位全體員工在內(nèi)心深入共同遵守的一種工作模式，與單位的發(fā)展模式具有高度的一致性，所以在環(huán)境發(fā)生變化的情況下，能夠在最快的時間內(nèi)將自己調(diào)整到最佳的工作狀態(tài)，這種對環(huán)境的應(yīng)變能力有利于減少單位損失，為單位的健康發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

三、組織績效的界定與衡量

1.組織績效的界定

組織績效是企業(yè)經(jīng)營效果與效率的具體體現(xiàn)，取得良好的績效是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)存在的根本理由。盡管績效的重要性得到廣泛認(rèn)同，但組織績效的衡量問題尚無定論。因此，組織績效的衡量受到了組織更多的重視。通過對組織績效的衡量和評價，能夠?qū)⒔M織的運(yùn)營能力、償債能力、盈利能力等更好的體現(xiàn)出來，從而為組織的管理者提供更加準(zhǔn)確的信息和戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。

2.組織績效的衡量

組織績效的衡量可分為單一指標(biāo)和多項指標(biāo)。單一指標(biāo)是指以組織結(jié)果的某個方面作為組織成就的指標(biāo)，如生產(chǎn)力、員工滿足、利潤等。這種單一變量的績效測量方式較容易進(jìn)行調(diào)查與分析，因此廣受歡迎。Zahra&.Covin（1993 ）的研究指出，以單一指標(biāo)如銷售報酬率作為企業(yè)戰(zhàn)略與技術(shù)戰(zhàn)略下的評估指標(biāo)，有不錯的評估效果。然而，組織并非只追求一種目標(biāo)，通常是多重目標(biāo)。因此，使用單一標(biāo)準(zhǔn)不僅缺乏周延性，也是不適當(dāng)?shù)摹６嘀刂笜?biāo)的采用者認(rèn)為，以單一變量來評估整個組織的績效無法表現(xiàn)其廣泛性與系統(tǒng)觀。

四、實施入力資源柔性管理的措施

1.工作設(shè)計柔性的角度

對工作的設(shè)計也就是對職工工作的范疇、責(zé)任以及工作關(guān)系進(jìn)行確定的意向管理活動，其也是一項對工作完成的方式以及某種特定工作所需要必須完成的任務(wù)進(jìn)行界定的一項活動。在人力資源工作中，工作設(shè)計是眾多職能的基礎(chǔ)，其主要從崗位設(shè)計和工作設(shè)計進(jìn)行了考慮，前者的柔性主要從組織整體的角度上對崗位的人性化設(shè)計進(jìn)行考慮，在放低專業(yè)化程度的同時，加強(qiáng)崗位的靈活性。后者的柔性主要是考慮到了員工的個人特征、在某種工作的環(huán)境中社會心理的因素以整個組織的分為和管理因素。

2.績效管理的柔性化

很多企業(yè)的管理者認(rèn)為績效管理只是績效考核，這種看法是錯誤的，績效考核其實只是績效管理的中心部分，不等同于績效管理?？冃Ч芾硗ǔ０ǎ嚎冃в媱?、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋四部分。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)該將人性化的觀點融入到績效考核的同時，也應(yīng)該對其余三部分進(jìn)行完善，如在制訂績效計劃時從員工的角度去考慮，使計劃在實施時具人性化、合理性和公平性；在績效考核接近尾聲時，考核人員或者管理者可以與員工進(jìn)行面對面談話，進(jìn)一步了解員工的情況，從而更加準(zhǔn)確地將考核結(jié)果進(jìn)行績效反饋，并給予人性化的評定，在績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)才能對員工進(jìn)行有針對性地輔導(dǎo)。

3.組織結(jié)構(gòu)的柔性化

傳統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)呈層級的金字塔式結(jié)構(gòu)，它的主要特點是包含的管理層次較多，導(dǎo)致各層級信息間傳遞時間較長，組織決議的反應(yīng)速度較為遲緩，各個職能部門之間的協(xié)作互助能力較差，上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產(chǎn)生信息遺漏和失真的問題，為了實現(xiàn)人力資源的柔性管理，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)為網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)管理層次較少。并且，企業(yè)要以提升信息有效迅速地傳遞和市場快速反應(yīng)能力為核心，進(jìn)行全面的、地毯式的管理，加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的合作與互動，使企業(yè)的運(yùn)作更加靈活流暢，應(yīng)對市場變化更為迅捷，這體現(xiàn)了柔性化管理的重要性。

結(jié)束語：綜上所述，人力資源作為一個企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展的核心力量，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力資源的柔性管理的實施對于企業(yè)的組織績效有積極的推動作用，因此，企業(yè)需以自身面臨的實際環(huán)境和所處的階段為依據(jù)，設(shè)計適合自身發(fā)展的人力資源柔性體系，為企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

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